Já se deparou com aquelas listas e planilhas que circulam pela internet nas quais os colaboradores desabafam, de forma anônima, sobre a sua vivência nas empresas? Se não, saiba que algumas são intermináveis. Porém, elas poderiam ser menores e muitas empresas não estariam ali se realizassem a pesquisa de satisfação interna.
Ainda que essas listas também relatem pontos positivos, você já deve imaginar que a maioria se refere a comentários negativos: remuneração e benefícios ruins, excesso de demandas para o mesmo colaborador, falta de oportunidades, liderança tóxica e outros.
Muitas organizações se assustam ao lerem os relatos, mas uma pergunta eu faço a você: por que esperar a empresa ser mencionada negativamente para, a partir disso, identificar os gargalos que existem nela? A pesquisa de clima está aí para isso! Vou te mostrar como ela é poderosa e como o RH pode aplicá-la de forma estratégica. Boa leitura!
O que é a pesquisa de satisfação interna
A pesquisa de satisfação interna, também conhecida como pesquisa de clima, é uma ferramenta utilizada pelas organizações para identificar o nível de contentamento dos colaboradores com a empresa, seja em relação aos processos, à liderança, à oferta de qualidade de vida no trabalho — ou a falta dela — por meio da opinião dessas pessoas.
Essa é uma estratégia muito eficiente para entender a realidade do negócio a fundo a partir dos questionamentos de quem trabalha nele e, a partir disso, propor melhorias que beneficiarão os colaboradores e a própria organização.
Como funciona esse tipo de pesquisa
A pesquisa de clima é realizada, basicamente, com a aplicação de questionários sobre a vivência organizacional. No entanto, ela pode ser realizada online ou por meio de fichas impressas nas quais o colaborador responde às perguntas e pode fazer apontamentos de forma anônima.
Por isso, vale ressaltar que não existe um método de aplicação certo ou errado, e sim aquele que melhor se encaixa na realidade da empresa. O principal objetivo aqui é diagnosticar a saúde do negócio, principalmente em questões que não são facilmente reveladas, e utilizar as informações para melhorar o ambiente de trabalho e os processos corporativos.
Por que é importante aplicar a pesquisa de satisfação no trabalho
Realizar a pesquisa de clima é um processo que exige tempo e dedicação do setor de Recursos Humanos, porém, ela é vantajosa por diversos motivos. A seguir, trouxemos alguns dos principais. Confira!
Ajuda a identificar problemas existentes
Primeiro, destaca-se o fato de que a pesquisa ajuda a identificar problemas existentes na empresa, principalmente aqueles que ninguém tem coragem de falar abertamente por medo de impactar o clima organizacional ou de se prejudicar de alguma forma.
Por meio desse tipo de levantamento, há a possibilidade de entender sobre a percepção de profissionais em relação aos mais diferentes aspectos de sua experiência, como lideranças, diversidade, benefícios, entre outros. Assim, a empresa tem a possibilidade de rever políticas, práticas e processos para usufruir de outros diferenciais, como a retenção.
Identifica a necessidade de treinamento e desenvolvimento
Além disso, a pesquisa de satisfação interna identifica a necessidade de treinamentos e desenvolvimentos dos colaboradores, pois, como ela é feita de forma sigilosa, podem surgir respostas indicando essa carência na empresa.
Em relação a esse ponto, a empresa também pode tirar insights que contribuem para trazer capacitações personalizadas. Entenda: suponhamos que, em determinada área, a nota de liderança ficou bem abaixo do restante da empresa. Sendo assim, o próximo passo seria o de definir planos de ação. Nesse contexto, o desenvolvimento de lideranças seria uma prioridade para aquela equipe.
Melhora a oferta de benefícios
A partir do que é dito nas pesquisas, é possível identificar as necessidades e desejos dos funcionários, como a preferência por determinados serviços, como os benefícios flexíveis.
Auxilia na retenção de talentos
A pesquisa de satisfação interna ainda auxilia na retenção de talentos e na consequente redução do turnover da empresa, pois, ao entender os anseios dos colaboradores a partir das pesquisas, é possível elaborar estratégias para motivar e manter essas pessoas no time.
Também, o desafio da retenção tem sido amplamente discutido entre os setores de Recursos Humanos de empresas de diferentes nichos de atuação. Inclusive, a grande onda de demissão voluntária presenciada nos EUA no ano passado chegou ao Brasil. Para se ter uma ideia, de acordo com o Caged (Cadastro Nacional de Empregados e Desempregados), no mês de março houve um aumento de 37% nos pedidos de desligamento, o que reforça a necessidade de traçar estratégias para transformar esse cenário.
Melhor reputação no mercado
Quando mencionamos sobre melhorias internas, não podemos deixar de lado os ganhos proporcionados que são percebidos no mercado. Pessoas satisfeitas, naturalmente, buscam por mais inovação, além de serem mais comprometidas com as suas funções. Empresas mais inovadoras oferecem soluções mais atrativas e que sanam as dores de seu público, o que se torna um diferencial competitivo.
Além disso, deve-se destacar sobre a necessidade de contar com profissionais satisfeitos para atrair talentos mais qualificados. Hoje, existem plataformas nas quais há a possibilidade de colaboradores trazerem suas percepções sobre a organização. Se elas forem negativas, as chances de um potencial candidato muito qualificado desistir do processo aumentam consideravelmente.
Redução de custos
Reduzir custos sem que haja impacto na qualidade dos produtos e serviços oferecidos é um desafio para as empresas. Devemos levar em consideração, nesse sentido, que demitir e contratar profissionais gera gastos. É um novo processo que precisa ser aberto, além de a nova pessoa demorar certo tempo de “rampagem” para adquirir a produtividade de um colaborador antigo.
Se você traça estratégias com o intuito de reter talentos, consequentemente está contribuindo para que haja uma redução de gastos com essa finalidade.
Otimização das funções do RH
Por fim, não podemos deixar de ressaltar que o fato de elaborar uma pesquisa de satisfação interna na qual as pessoas poderão trazer suas percepções sobre a organização vai otimizar as funções do RH. Afinal, o resultado dessa ação é apenas um diagnóstico. O próximo passo é avaliar o que pode ser feito e implementado e, em seguida, aplicar novamente uma outra pesquisa (com certo tempo entre elas) para identificar quais foram os pontos que trouxeram melhorias e quais ainda precisam ser aperfeiçoados.
Qual o melhor momento para aplicar
Nas situações em que for solicitada ao RH a tarefa de realizar uma pesquisa de satisfação interna, é preciso avaliar se aquele é realmente o melhor momento para aplicar a pesquisa com os colaboradores. Saiba que a escolha da ocasião certa para fazer esse tipo de atividade é uma das etapas mais importantes para o sucesso (ou o fracasso) da pesquisa.
Imagine as situações em que o clima organizacional está mais agradável que o habitual, como as épocas festivas, comemorações de final de ano, o período de recebimento de premiações, entre outros.
Certamente, o grau de felicidade ou de satisfação entre os colaboradores estará mais elevado que o normal e, com isso, os resultados apontados pela pesquisa poderão não refletir a realidade da organização.
O contrário também é válido: momentos em que os ânimos estão negativamente exaltados não são indicados para a realização de pesquisas de clima. Exemplos de situações assim são quando um colaborador tem um desligamento conturbado — o que acaba contagiando os colegas — e quando os salários são atrasados por algum motivo.
Por isso, deixe passar os períodos atípicos e que causam fortes emoções e aguarde a volta de um clima mais ameno e habitual. Isso ajudará na coleta de resultados mais verdadeiros e coerentes com o que os colaboradores realmente sentem no dia a dia.
Como colocar a pesquisa em prática: 7 passos fundamentais
A pesquisa de clima é tão importante para o sucesso da organização que selecionamos sete passos essenciais para você entender como criar, aplicar e fazer a análise dos resultados obtidos a partir da avaliação.
Afinal, o planejamento e a execução da pesquisa serão em vão se a empresa não utilizar os dados a favor de melhorias internas, principalmente no que diz respeito às atividades de gestão de RH e produtividade dos colaboradores.
1. Entenda o motivo de realização da pesquisa
O primeiro passo é entender o porquê do questionário: é para identificar o nível de satisfação de toda a empresa ou apenas de um setor cuja rotatividade está alta? É para melhorar as bonificações, os salários e benefícios? Todas essas questões devem ser avaliadas para elaborar pesquisas mais eficientes e coerentes.
2. Faça um planejamento estratégico antes de aplicá-la
Uma pesquisa de satisfação interna não pode ser aplicada a esmo, sem estratégia e sem um entendimento do que se deseja apurar com essa ferramenta. Por isso é que eu disse anteriormente que a escolha do momento certo para aplicá-la faz toda a diferença nos resultados.
Porém, só será possível fazer um planejamento eficiente e focado em responder às questões que o RH realmente precisa saber se o setor souber atuar estrategicamente, com foco nas necessidades da empresa.
Para isso, é preciso conhecer o negócio a fundo, ter completo conhecimento das metas que a organização pretende alcançar a curto, médio e longo prazos, além de participar dos demais planejamentos que envolvem o trabalho dos colaboradores, ou seja: a maioria deles, pois são os trabalhadores que fazem o negócio acontecer.
No planejamento devem ser analisadas as seguintes questões:
- Quais perguntas serão feitas?
- Como essas perguntas serão feitas?
- Quais perguntas evitar?
- Será utilizada uma escala de perguntas? Qual?
- A empresa está preparada para receber todo e qualquer tipo de resposta?
- Haverá um campo para receber sugestões e feedbacks dos colaboradores?
- Em quais setores a pesquisa será realizada?
- Perguntas do tipo A ou B são as mais indicadas nesse momento?
3. Elabore uma pesquisa clara, objetiva e de fácil comunicação
O ideal é que a pesquisa não seja composta de perguntas complexas ou que deixem os colaboradores em dúvida sobre o que realmente está sendo questionado. Tenha em mente que fazer perguntas de maneira simples e direta é a melhor forma de se comunicar com os profissionais.
É importante também não encher os colaboradores de perguntas que não agregarão valor à pesquisa. Pense: tanto os funcionários quanto o RH estão dedicando uma parte do seu tempo para realizar e responder à pesquisa, por isso, seja objetivo e foque nas questões das quais realmente deseja obter respostas.
Por fim, saiba que é indicado deixar um campo para que o colaborador relate algo de forma livre. É importante que o time sinta-se à vontade nesse momento para contribuir de forma espontânea. Entenda que podem surgir sugestões, críticas, feedbacks, perguntas, entre outros.
4. Oriente os colaboradores sobre a aplicação e o objetivo da pesquisa de clima
Antes de aplicar essa ferramenta, é preciso que os colaboradores entendam, de fato, o que é uma pesquisa de satisfação interna, como será a sua participação, por que ela é aplicada pelo RH, quais são os desdobramentos da pesquisa e de que forma a contribuição de cada um será relevante.
Outro ponto essencial para o conhecimento dos profissionais é entender que a pesquisa de satisfação interna é sigilosa, pois isso estimulará a participação e liberdade de expressão. Muitas pessoas ficam receosas ao responder uma avaliação desse tipo, pois têm medo de que suas opiniões sejam vazadas e que isso as prejudique profissionalmente.
Por isso, reforce a todos que é prática do RH manter a confidencialidade das informações recebidas por eles. Também vale ressaltar aos times que o objetivo da pesquisa é identificar os gargalos existentes na empresa e propor ações de melhorias para os próprios colaboradores.
5. Aplique a pesquisa para todos os funcionários ao mesmo tempo
É muito importante que todos os colaboradores da empresa participem da pesquisa de clima ao mesmo tempo, pois isso evita a intervenção ou influência dos colegas na hora de responder, caso um já tenha participado e comente com o outro sobre a atividade.
Por isso, reserve um momento específico para que a avaliação seja aplicada de uma só vez; isso contribui para que o departamento de Recursos Humanos receba respostas mais fluidas, livres e sinceras.
6. Faça um compilado das informações e analise os resultados
Se a sua empresa for de médio ou grande porte, é bem provável que, ao final do processo, o setor receba muitas informações e isso crie certo receio na hora de reunir todos os dados recebidos por meio da pesquisa.
Porém, não negligencie a importância de fazer um compilado e, de preferência, agrupar todas as respostas em um só lugar. Essa é uma tarefa que exigirá tempo, cuidado e organização por parte do setor, mas, ao final, você verá que o esforço trará diversos benefícios.
Uma boa medida aqui é computar essas informações e disponibilizá-las em forma de gráficos ou tabelas para facilitar a leitura e compreensão do que foi extraído das avaliações. Estar com os dados apurados e visualmente acessíveis também auxiliará nas reuniões estratégias em que o RH precisa mostrar seus estudos e comprovar dados.
7. Comunique os resultados e planeje as ações de melhorias
Esse é o momento mais importante de toda avaliação, pois foi para chegar nessa etapa que a pesquisa foi planejada estrategicamente e que a atividade foi realizada. Tenha em mente que os colaboradores precisam ter o retorno da pesquisa de clima e entender quais processos mudarão (ou não) a partir dos resultados apontados por eles.
Afinal, foi para diagnosticar o nível de satisfação dessas pessoas que deu-se início à pesquisa e a partir das contribuições individuais é que ela tornou-se realidade na organização, certo?
Porém, tão importante quanto oferecer esse report é disponibilizar apenas o que realmente pode ser do conhecimento de todos, pois, como você deve se lembrar, os dados são confidenciais e assim devem ser mantidos. Por isso, apresente as informações da maneira mais generalista possível.
Com os dados em mãos, é preciso pensar em melhorias, mostrar quais são os objetivos da empresa a partir dos resultados e elaborar um plano de ação focado em medidas para aumentar o bem-estar no trabalho, melhorar o relacionamento entre os colegas de trabalho e entre líderes e liderados, e outras questões percebidas a partir das respostas apresentadas.
Como a pesquisa de satisfação ajuda a melhorar a gestão de benefícios
Você não deve se esquecer de que o principal objetivo de uma pesquisa de satisfação é medir o quanto os colaboradores estão contentes com a empresa e o que a organização pode fazer para aumentar esse nível de satisfação. Afinal, já se sabe que funcionários felizes são bem mais produtivos e engajados com o trabalho.
Nesse sentido, saiba que uma das coisas que mais deixam os colaboradores satisfeitos é a oferta de benefícios realmente vantajosos para eles. Entre as melhores estratégias para identificar essas vantagens está a realização da pesquisa de clima, pois, a partir dela, surgirão indicações, comentários e sugestões de quem serão os principais beneficiários.
Por isso, escute a sua equipe por meio da pesquisa de satisfação interna, não deixe para ouvi-los quando for tarde demais e faça o melhor proveito para benefício de todos. Porém, lembre-se de colocar em prática os passos essenciais que você conferiu aqui para que a avaliação seja feita com estratégia e resulte em melhorias definitivas.
Gostou das nossas sugestões? Se você quer acompanhar outras dicas e novidades como essas, é só seguir as nossas redes sociais. Estamos no Facebook, Instagram, LinkedIn e no YouTube!
